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Une proportion et un accompagnement croissants des jeunes de milieu populaire dans les grandes écoles

 

Baromètre 2015 de l’ouverture sociale des grandes écoles,réalisé par la CGE et l’association Passeport Avenir,  en partenariat avec le cabinet Inergie et le mécénat de compétences des groupes Orange et Accenture

Selon la 2ème édition du Baromètre de l’ouverture sociale des grandes écoles, réalisé par la CGE et l’association Passeport Avenir, en partenariat avec le cabinet indépendant Inergie, la moitié des grandes écoles compte aujourd’hui plus de 30% de boursiers contre un tiers il y a 5 ans. Une progression qui montre leur implication dans l’ouverture sociale et se traduit par des actions concrètes et mesurables : budgets et moyens humains alloués, développement des programmes « amont » de sensibilisation et d’accompagnement, diversification des voies de recrutement, mise en œuvre de partenariats « aval » visant à accompagner et soutenir les étudiants de milieu modeste dans les filières d’excellence.

 

Un partenariat au service de l’égalité des chances au sein des grandes écoles

 En décembre 2010, la Conférence des grandes écoles publiait son « Livre blanc de l’ouverture sociale ». Cet ouvrage rappelait que les inégalités sociales dans l’ambition et dans la réussite scolaire s’installent très tôt dans le système éducatif français, bien en amont du bac et des grandes écoles. Il proposait différents leviers d’actions (actions en amont du bac, diversification des recrutements, aides au financement des études,…), pour contribuer à davantage d’égalité des chances dans l’accès à l’enseignement supérieur et aux grandes écoles en particulier. Il dressait enfin un panorama des actions engagées par les grandes écoles et un état des lieux à date de la diversité sociale de celles-ci, en utilisant un faisceau d’indicateurs.

En 2011, la Conférence des grandes écoles et l’association Passeport Avenir, réseau d’entreprises engagées pour l’égalité des chances dans l’enseignement supérieur, ont signé une convention pour mener des actions communes, dont un baromètre régulier pour redéfinir les indicateurs d’ouverture sociale, les actualiser régulièrement et rendre compte des actions menées par les grandes écoles aujourd’hui.

 

Des actions communes qui ont porté leurs fruits depuis 2010

Pour cette seconde édition, administrée par le cabinet indépendant en management, communication et opinion interne Inergie, près d’une centaine d’écoles de la Conférence des grandes écoles ont participé au baromètre 2015, dont la moitié sont partenaires de Passeport Avenir. En voici les principaux enseignements :

Le taux de grandes écoles comptant plus de 30% de boursiers est passé de 32,5% à 53,2% en l’espace de 5 ans : une progression significative* révélée par le baromètre 2015 par rapport aux données publiées en 2010 dans le Livre Blanc de l’ouverture sociale.

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Les grandes écoles comptent aujourd’hui en moyenne 30% de boursiers CROUS (25% pour les écoles de management, 31% pour les écoles d’ingénieurs). Ces chiffres ne prennent pas en compte les 11% d’étudiants en apprentissage (non éligibles aux bourses CROUS en raison de leur statut salarié), dont bon nombre sont issus de milieu populaire.


Un budget global de 50 M€ consacré à l’ouverture sociale
sous toutes ses formes : programmes amont, aide au financement, personnels et moyens pédagogiques dédiés…Les grandes écoles répondantes ont augmenté leur implication sur le sujet avec notamment :

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 Un fort investissement auprès des  publics « amont », collégiens et lycéens : chaque école porte aujourd’hui en moyenne 2,6 programmes d’accompagnement, pour moitié labellisés « cordées de la réussite », qui jouent un rôle de « catalyseur » et participent au développement d’autres programmes non labellisés ; elles accompagnent ainsi de façon régulière plus de 19 000 élèves, soit une progression de 140 % depuis 2010.

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Une aide aux étudiants de milieu populaire qui intègrent leurs formations à financer leurs études en leur consacrant un budget propre de 15,2 M€ alloué aux bourses sur critères sociaux.

La mobilisation de collaborateurs pour développer des programmes d’ouverture sociale à raison d’1,2 équivalent temps plein en moyenne par établissement.

 

Des résultats prometteurs qui encouragent l’action des écoles et de Passeport Avenir en faveur de la diversité

 Le partenariat entre les écoles et l’association Passeport Avenir renforce significativement l’engagement et l’ouverture sociale des écoles :

Pour la majorité des indicateurs relevés, on note une différence significative entre les écoles partenaires de Passeport Avenir et les autres. Si la mise en place de ces partenariats est souvent basée sur un intérêt préalable de l’école pour la problématique de l’ouverture sociale, on constate que le partenariat en accentue les actions et les effets : sécurisation du parcours des étudiants de milieu populaire, renforcement des actions auprès des  lycéens de l’éducation prioritaire, opportunités de collaboration avec les entreprises membres de l’association, valorisation des actions menées, réinvestissement des jeunes bénéficiaires au service de l’égalité des chances.

Le baromètre montre que les écoles partenaires de Passeport Avenir consacrent en moyenne à l’ouverture sociale un budget supérieur de 35% aux écoles non partenaires (223 K€ vs 165 K€), et lui dédient davantage de ressources humaines (1,75 ETP vs 0,59 ETP) ; elles octroient des bourses sur critères sociaux deux fois plus importantes (3 350 € vs 1 680 € par étudiant) et mettent en place deux fois plus de partenariats dédiés à l’ouverture sociale.

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 « La Conférence des grandes écoles et l’association Passeport Avenir constatent que l’énergie et les moyens mobilisés par les pouvoirs publics (cordées de la réussite notamment) et par les entreprises (mentorat, mécénat) fonctionnent et contribuent à augmenter progressivement l’ouverture sociale des grandes écoles. » Chantal Dardelet, Responsable du groupe « ouverture sociale » à la CGE.

« La promotion de la diversité des talents est un facteur de cohésion sociale et surtout un puissant levier d’innovation au service des entreprises françaises, en cohérence avec « la nouvelle donne pour l’innovation » du Pacte de compétitivité. » Stéphane Richard, Président-Directeur général du Groupe Orange, Président de l’association Passeport Avenir 

« L’ouverture sociale est un moyen efficace de lutter contre ce que j’appelle les « 3C» : le clonage, le conformisme et le cloisonnement au sein des écoles et des entreprises. Je constate des évolutions dans l’ouverture sociale des grandes écoles, et j’en suis heureux. Ces progrès font écho à la fois à des convictions personnelles et au besoin d’intégrer, dans les filières d’excellence, des talents de différents horizons pour ensuite permettre aux entreprises de diversifier leurs recrutements. » Christian Nibourel, Président d’Accenture France et Benelux, Vice-Président de l’association Passeport Avenir.

« La Conférence des grandes écoles et l’association Passeport Avenir appellent les acteurs publics,  les écoles et les entreprises à poursuivre leur mobilisation au service de la réussite des jeunes des quartiers et des milieux populaires, afin de donner un second souffle à l’égalité des chances. » Benjamin Blavier, Délégué général de l’association Passeport Avenir.

« La coopération étroite avec le monde de l’enseignement est déterminante pour l’intégration réussie des jeunes dans les entreprises, notamment pour ceux issus de la diversité au sein des filières sélectives ; les indicateurs de ce baromètre montrent l’importance croissante accordée aux programmes d’accompagnement. » Luc Vidal, Directeur Général Adjoint d’Inergie-groupe Obea en charge du pôle Opinion.

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Les DRH croient à la reprise économique et envisagent l’emploi sous de meilleurs auspices


Enquête exclusive ANDRH-Entreprise & Carrières, réalisée par Inergie*

Dans un contexte qui touche encore durement leurs entreprises, les DRH sont de plus en plus optimistes sur les perspectives économiques et confirment l’inversion des tendances constatée en 2014. Selon le baromètre « Défis RH 2015 », réalisé par Inergie pour l’ANDRH et Entreprise & Carrières, cette embellie s’accompagne d’une stabilisation du climat social pour la première fois depuis 2011. S’ils ont maintenu en 2014 des pratiques de rigueur en matière d’emploi, les professionnels des ressources humaines envisagent d’ici la fin de l’année un assouplissement propice aux embauches et se mobilisent à nouveaux sur la conquête des talents. La baisse des charges due au CICE commence à se faire ressentir et devrait bénéficier à leurs yeux aux investissements propres à soutenir la croissance.

 

Principaux enseignements de l’étude :

- Dans un contexte toujours dur, les perspectives économiques s’améliorent
Pour les 3/4 des DRH (76%) le contexte économique touche toujours durement leur entreprise ; pour autant leur confiance s’améliore, tant dans les perspectives économiques de leur entreprise (71%, en évolution de 4 points), que dans l’évolution de leur secteur d’activité (+4 points), et confirme la tendance positive entamée en 2014.
« Je pense que la conjoncture économique est en train de se retourner. Nous sommes, je l’espère, à la fin d’un cycle démarré en 2008 », déclare Jean-Paul Charlez, président national de l’ANDRH.

- Un climat social stable pour la première fois depuis 2011
Le climat social est bon pour 71% des DRH, même si une inquiétude latente persiste chez les salariés ; « C’est la première fois, depuis 2011, que le climat social se stabilise », constate Luc Vidal, directeur général adjoint d’Inergie-groupe Obea, en charge du pôle opinion.
Les prévisions sont plus optimistes que l’année dernière puisque 24% des DRH anticipent une amélioration du climat social.
« De plus en plus de thématiques relèvent désormais du dialogue social d’entreprise, or quand on peut agir au plus près du terrain, le climat s’en ressent », explique Jean-Paul Charlez.

- Une reprise attendue pour 2015 malgré des pratiques de rigueur en matière d’emploi
Les entreprises ont continué à geler les embauches (35%), plus qu’à mener des plans de recrutement (23%), sans évolution depuis 2014, et les DRH ont été contraints à plus de rigueur salariale (29%) que ce qu’ils avaient envisagé ; en revanche, ils sont plus positifs sur les perspectives 2015 : une baisse anticipée du gel des embauches (-9 points), associée à un
léger rebond des plans de recrutements (+ 4 points). Pour les mois à venir, « il n’y a plus un seul indicateur au rouge », constate Jean-Paul Charlez.

- Des DRH mobilisés à nouveau sur la conquête des talents
Si les professionnels de la fonction RH sont toujours focalisés sur le dialogue social (61%), mais moins qu’en 2014 (-6 points), ainsi que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (56%), on constate cette année et pour la première fois depuis 2011, un intérêt nouveau à l’attraction et à la rétention des talents (44%, en évolution de 6 points) ; la prévention des risques psychosociaux et la politique de rémunération restent stables (38%), et la pénibilité au travail mobilise désormais autant que le thème de l’aménagement du travail (27%).

- Le poids des contraintes légales à nouveau perçu par les DRH
Si les politiques RH dépendent toujours largement des contraintes économiques (53%, en baisse de 4 points), elles sont à nouveau plus soumises aux contraintes légales (52%, en évolution de 8 points) après deux années de répit. Par ailleurs, « les risques juridiques ne cessent de croître aux yeux des DRH depuis le lancement du baromètre : 28% en 2010, contre 47% aujourd’hui », relève Luc Vidal.
« Il est logique que les DRH ressentent davantage la contrainte légale car les entreprises évoluent dans un environnement de plus en plus compliqué, explique Jean-Paul Charlez. De nouvelles lois sont votées en permanence. Le Code du travail 2015 compte 3 800 pages, 200 de plus que celui de 2014 ».

- L’accompagnement des managers : premier enjeu de la fonction RH
Le soutien managérial, dans ses deux dimensions de développement des compétences (48%) et d’accompagnement des missions RH (45%, en évolution de 6 points), arrive toujours en tête des enjeux de la fonction RH, suivi par l’accompagnement des réorganisations (36%) ; des chantiers de transformation devenus aujourd’hui monnaie courante, mais moins axés sur des enjeux de maîtrise des coûts (28%, en baisse de 6 points) qui font poids égal aujourd’hui avec ceux d’attraction et de rétention des jeunes collaborateurs (27%, en évolution de 9 points).

- L’emploi des seniors continue à se dégrader, au fil des années
On constate un tassement continu du recrutement des seniors depuis 2012 : baisse de 5 points des recrutements significatifs cette année (18%), alors que les départs restent toujours de mise dans 46% des entreprises et que la moitié des dispositifs de fin de carrière portent sur la mise en place de préretraites, avant l’aménagement du temps de travail. « Malgré le surcoût des préretraites, les entreprises continuent d’y recourir et préfèrent financer l’inactivité de leurs seniors plutôt que leur employabilité », constate Gina de Rosa, rédactrice en chef d’Entreprise & Carrières.
- L’alternance marque le pas, avec cependant des intentions d’augmenter le nombre de contrats dans le courant de l’année
Selon les DRH répondants, le taux d’alternants dans leurs entreprises est en moyenne de 3,2%, sans évolution depuis l’an dernier ; des alternants cependant plus nombreux dans l’industrie (4,4%) et dans les grandes entreprises (3,7%). 21% des entreprises ne comptent aucun alternant dans leurs effectifs et 34% moins de 4%; ces dernières sont cependant les plus favorables à en augmenter le nombre au cours de l’année (55%, contre 41% pour les autres).

- Plus d’actions menées en matière de qualité de vie au travail (QVT)
Si les risques psychosociaux restent une réalité dans 19% des entreprises, c’est l’approche préventive sous l’angle de la QVT qui est privilégiée par 47% des entreprises ; les DRH ont mené moins d’actions en matière de RPS que par les années passées (67%, vs 75% en 2014), mais elles portent en majorité sur des démarches préventives (78%) visant à réduire les risques et améliorer l’organisation du travail, contre 59% pour des actions de sensibilisation ou 54% sur du soutien en cas de crise.

- Diminution substantielle des charges pour un tiers des DRH
Plus d’1 DRH sur 2 estime que la baisse des charges due au Pacte de responsabilité (mise en place du CICE en 2014, augmentation du taux en 2015 et baisse des cotisations patronales en
2015…) devrait avant tout bénéficier aux investissements (dont l’innovation & la recherche), avant la création d’emplois.
- Compte de pénibilité : les demandes de simplification des DRH ont été entendues
Au moment où nous les avons interrogés, 80% des DRH étaient dans l’attente d’une simplification du compte pénibilité, même ceux qui s’estimaient prêts à sa mise en place (50%). Fin mai, le gouvernement a promis de supprimer la fiche individuelle de prévention et a reporté de six mois l’entrée en vigueur des six derniers facteurs de pénibilité.

* Etude réalisée par internet du 16 mars au 10 avril 2015 auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 210 DRH.
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A propos de l’ANDRH : L’Association nationale des directeurs des ressources humaines est l’acteur de référence dans le débat RH. Fondée en 1947, elle compte aujourd’hui plus de 5 000 membres répartis en 80 groupes locaux. Sa mission est d’échanger les bonnes pratiques, développer le professionnalisme de ses adhérents, contribuer à l’amélioration des performances des organisations publiques et privées et représenter les DRH auprès des pouvoirs publics, des medias et des partenaires sociaux. www.andrh.fr – Contact : Nathalie Tran – ntran@andrh.fr

A propos d’Inergie – groupe Obea : Inergie est un cabinet de conseil en management, communication et opinion interne qui a pour vocation de développer l’efficacité relationnelle au sein des organisations. Inergie dispose d’équipes spécialisées sur deux pôles d’expertise : le pôle Management, spécialisé dans la conception et la mise en oeuvre de dispositifs et de programmes de management centrés sur la qualité et les compétences relationnelles des managers ; le pôle Opinion, spécialisé dans les démarches d’écoute au sein des entreprises, qui met en oeuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la communication interne, les relations interservices, les compétences managériales, le bien-être au travail… Une base de données comparative de 320 entreprises représentant plus de 600 000 collaborateurs en France et à l’International permet d’établir un « benchmark » avec d’autres organisations. Depuis juillet 2014, Inergie a rejoint Obea pour former un groupe leader du conseil en management, ressources humaines, communication et marketing, fort de plus de 60 collaborateurs pour un CA de 13 M€. www.inergie.com www.obea.fr – Contact : Luc Vidal – lvidal@inergie.com

A propos d’Entreprise & Carrières : L’hebdomadaire Entreprise & Carrières est conçu comme un outil de travail pour la mise en oeuvre des solutions RH et pour la gestion quotidienne des ressources humaines dans l’entreprise. Le magazine traite des enjeux de la fonction ressources humaines au travers de 4 rubriques principales : “l’actualité”, “les pratiques”, “l’enquête” et “les enjeux” de la fonction, “le Zoom”, “La Semaine”, “Le Cahier des ressources humaines” et “Le Cahier du management”. C’est un titre Wolters Kluwer France, un leader de l’édition professionnelle. www.wolterskluwerfrance.fr – Contacts : Sylvie Caron – scaron@wolters-kluwer.fr et Laure Mazzesi, Oxygen, laurem@oxygen-rp.com

 

 


 

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                                           Le DRH de demain sera « médiatique »

 

Selon la 3ème édition de l’étude sur les formations RH ANDRH-Inergie publiée dans le numéro d’avril de Liaisons Sociales Magazine*, d’ici les 5 prochaines années les DRH seront de plus en plus connectés vers l’extérieur, mobilisés sur les enjeux d’innovation digitale et collaborative ou de RSE, et beaucoup moins sur leurs missions « traditionnelles » : relations sociales, contrôle de gestion et bilan social, droit social et gestion du risque.

Principaux enseignements de l’étude

 

  • Le DRH de demain sera plus médiatique, connecté au monde extérieur et moins centré sur sa seule organisation, poussé par la montée des enjeux sociétaux qui s’invitent aujourd’hui dans l’entreprise. Selon les DRH répondants ils devraient plus se focaliser d’ici à cinq ans sur des missions d’innovation digitale et collaborative (+27 points), de RSE-Diversité-GRH territoriale (+23 points) et accorder moins d’importance à leurs missions traditionnelles : relations sociales (-19 points), contrôle de gestion et bilan social (-17 points), droit social et gestion des risques RH (-12 points), gestion de l’emploi (-11 points).
  • Performance RH et QVT dans le top 5 des missions RH à l’horizon 2020 : le DRH de demain sera résolument orienté sur la stratégie et la performance RH (52%), la gestion des emplois et le développement des compétences (52%), la Qualité de Vie au Travail (50%), l’innovation digitale et collaborative (49%), la transformation de la fonction RH et la conduite du changement (47%).
  • Des tendances qui impactent les besoins en compétences exprimés par les DRH en matière de recrutement et de formation : les profils recherchés devant répondre aux besoins d’aujourd’hui tout en sachant se développer sur les missions de demain
    • des chargés de mission RH rompus aux systèmes de formation (51%), bons gestionnaires – administration & paie – (49%), sachant faire preuve de rigueur (49%), et très attendus les nouvelles technologies (48%)
    • des responsables RH gestionnaires des emplois et carrières (45%), experts en droit social (42%) et maitrisant les processus de recrutement (38%), aux qualités relationnelles reconnues (46%), attendus sur le juridique (37%) et pour leur polyvalence
    • des directeurs de Ressources Humaines stratèges (78%) et champions des relations sociales (55%), sachant faire preuve de proactivité – anticipation et innovation – (45%), aux qualités managériales (43%), dans une posture pragmatique (38%) ; s’ils sont attendus d’abord sur l’audit social (42%), ils le sont également sur la communication comme sur la RSE (38%)
  • Les cursus de formation initiale doivent s’appuyer sur une approche pragmatique de la fonction : 61% des DRH interrogés privilégient les étudiants issus des formations à dominante pratique, comportant plus de 70% de cours assurés par des professionnels ; l’accent est mis aujourd’hui sur des programmes « équilibrés » (24%) mixant technicité et approche stratégique de la fonction.
  • La filière Gestion des RH (82%) domine toujours fortement le secteur de la formation initiale, devant celle du Droit social et du travail (61%) ; on note cependant cette année un regain d’intérêt pour la filière Management et conduite du changement qui séduit 45% des DRH (vs 36% en 2012).
  • Avec 58% des suffrages, les cursus universitaires sont préférés à ceux des grandes écoles (38%) en privilégiant plutôt des formations en alternance (59%).
  • La qualité des formations initiales dispensées est soulignée par 84% des DRH, de même que la qualité des relations avec les établissements (78%) en évolution, ou le contenu de l’offre (69%) ; seuls les coûts sont pointés par la moitié des répondants, et plus qu’en 2012.

 

* Etude réalisée par internet du 15 décembre 2014 au 23 janvier 2015 auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 213 DRH.

 

 

 

A propos de l’ANDRH : Créée en 1947, l’ANDRH est une association loi 1901 au service des professionnels des ressources humaines, représentant les entreprises et organisations de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, publiques et privées, nationales et internationales. Avec plus de 5 000 membres, rassemblés en 80 groupes locaux, l’ANDRH est aujourd’hui la communauté de référence dans le débat RH. Elle a pour mission d’échanger les bonnes pratiques et développer le professionnalisme de ses adhérents, promouvoir la contribution de la fonction RH à l’amélioration des performances des organisations publiques et privées et représenter les DRH auprès des pouvoirs publics, des médias et des partenaires sociaux. www.andrh.fr
Contact : Nathalie Tran - ntran@andrh.fr

 

A propos d’Inergie – groupe Obea : Inergie est un cabinet de conseil en management, communication et opinion interne qui a pour vocation de développer l’efficacité relationnelle au sein des organisations. Inergie dispose d’équipes spécialisées sur deux pôles d’expertise : le pôle Management, spécialisé dans la conception et la mise en œuvre de dispositifs et de programmes de management centrés sur la qualité et les compétences relationnelles des managers ; le pôle Opinion, spécialisé dans les démarches d’écoute au sein des entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la communication interne, les relations interservices, les compétences managériales, le bien-être au travail… Une base de données comparative de 320 entreprises représentant plus de 600 000 collaborateurs en France et à l’International permet d’établir un « benchmark » avec d’autres organisations. Depuis juillet 2014, Inergie a rejoint Obea pour former un groupe leader du conseil en management, ressources humaines, communication et marketing, fort de plus de 60 collaborateurs pour un CA de 13 M€. www.inergie.com www.obea.fr

Contact : Luc Vidal - lvidal@inergie.com

 

A propos de Liaisons Sociales Magazine : Le mensuel Liaisons Sociales Magazine décrypte les débats et les réformes sociales en France et à l’étranger. Au travers de reportages, d’enquêtes, de portraits, il suit aussi les évolutions de la gestion des ressources humaines et des relations du travail dans les entreprises et les organisations. Véritable news magazine du social et des RH, Liaisons Sociales Magazine fournit aussi de l’information quotidienne exclusive sur son site internet. www.wk-rh.fr

Contact : Sylvie Caron - scaron@wolters-kluwer.fr

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Les DRH veulent croire en l’avenir 
5ème édition du baromètre « Défis RH » ANDRH-Entreprise & Carrières, réalisée par Inergie*

Après une année 2013 particulièrement difficile sur le front de l’emploi, les perspectives économiques s’améliorent légèrement aux yeux des DRH et leur redonnent un peu d’optimisme. Selon le baromètre « Défis RH 2014″, réalisé par Inergie pour l’ANDRH et Entreprise & Carrières, les indicateurs d’emploi cessent de chuter et montrent même quelques signes de reprise des recrutements. Les DRH sont, pour la première fois depuis trois ans, moins pessimistes sur l’évolution du climat social dans les mois à venir. Quant au Pacte de responsabilité, ils n’attendent pas des baisses des charges un effet immédiat significatif sur l’emploi.

Principaux enseignements de l’étude :

  • Le contexte économique légèrement moins tendu rend les DRH plus sereins : les entreprises semblent un peu moins impactées par la crise (-4 points) et la confiance des DRH dans l’avenir de leur secteur d’activité s’améliore légèrement (+5 points), après plusieurs années de baisse.
  • Les DRH sont moins pessimistes sur le climat social que l’an dernier : s’ils constatent quelques tensions (+6 points), 21% d’entre eux s’attendent néanmoins à une amélioration dans les mois qui viennent (en évolution de +9 points) et ils sont moins nombreux qu’en 2013 (31%) à pencher pour une dégradation (-11 points).
  • Après la chute de 2013, les indicateurs d’emploi se stabilisent et les intentions d’embauche reprennent : si 37% des entreprises ont continué à geler les embauches et 25% les salaires (sans évolution depuis 2013), 25% des DRH ont cependant procédé à des plans de recrutement (en évolution de +5 points) ; ils sont par ailleurs moins nombreux à envisager un gel des embauches dans les mois qui viennent (-7 points) ; aucune augmentation du recours du chômage partiel, à des plans de départs volontaires ou de sauvegarde de l’emploi n’est envisagée pour la deuxième partie de 2014.
  • L’emploi des seniors continue à se dégrader, en dépit du contrat de génération : après l’embellie de 2012 suite à la mobilisation sur les « accords seniors », on constate un tassement continu du recrutement des seniors (-6 points de recrutements significatifs), de même que de leur maintien en emploi (+8 points de départs significatifs) ; seuls 20% des DRH estiment que le contrat de génération les incitera à maintenir des seniors en emploi.
  • Les pratiques RH sont dépendantes des contraintes économiques et de moins en moins des contraintes légales :si les politiques RH dépendent en majeure partie des contraintes économiques pour 57% des entreprises, mais moins qu’en 2013 (-5 points), d’un changement de politique en la matière ; on voit émerger cette année les enjeux de rétention des talents (48%) et de risques juridiques (45%), en évolution positive respectivement de 5 et 7 points.
  • L’accompagnement des managers : premier enjeu de la fonction RH
    Le soutien managérial, dans ses dimensions de développement des compétences (48%) et d’accompagnement dans les missions RH (39%), arrive en tête des enjeux de la fonction RH, suivi par l’accompagnement des réorganisations et la maîtrise des coûts (34%) en forte évolution depuis deux ans (respectivement +8 et +13 points).
  • Le dialogue social mobilise toujours fortement les professionnels de la fonction RH (67%), un peu plus la GPEC (57%, en évolution de +4 points), mais moins cette année la prévention des risques psychosociaux (39%, en baisse de 4 points) : si la majorité des entreprises (46%) aborde le sujet sous l‘angle préventif de la Qualité de vie au travail, les RPS sont toujours présents dans 21% des entreprises et constituent un risque potentiel sérieux pour un quart d’entre elles; un risque en diminution cependant dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (26%, contre 41% en 2013).
  • Concernant le Pacte de responsabilité, seuls 16% des DRH considèrent que la baisse des charges aura un impact à court terme sur l’emploi dans leur entreprise.
  • Près des trois quart des DRH estiment que la loi de sécurisation de l’emploi ne répond pas complètement aux objectifs de flexibilisation. 

*Etude réalisée par internet du 24 mars au 22 avril 2014 auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 216 DRH.

 

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A propos de l’ANDRH    : L’Association nationale des directeurs des ressources humaines est l’acteur de référence dans le débat RH. Fondée en 1947, elle compte aujourd’hui plus de 5 000 membres répartis en 80 groupes locaux. Sa mission est d’échanger les bonnes pratiques, développer le professionnalisme de ses adhérents,  contribuer à l’amélioration des performances des organisations publiques et privées et représenter les DRH auprès des pouvoirs publics, des medias et des partenaires sociaux.   www.andrh.fr      –   Contact   : Nathalie Tran – ntran@andrh.fr

A propos d’Inergie :   Inergie est un cabinet indépendant de conseil en management, communication et opinion interne qui a pour vocation de développer l’efficacité relationnelle des organisations. Inergie dispose d’équipes spécialisées sur deux pôles d’expertise : le pôle Management, spécialisé dans la conception et la mise en œuvre de dispositifs et de programmes de management centrés sur la qualité et les compétences relationnelles des managers ; le pôle Opinion, spécialisé dans les démarches d’écoute au sein des entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la communication interne, les relations interservices, les compétences managériales, le bien-être au travail… Une base de données comparative de 320 entreprises représentant plus de 600 000 salariés en France et à l’international permet d’établir un « benchmark » avec d’autres organisations.    www.inergie.com   –   Contact   : Jon-Pang Tho – jptho@inergie.com

A propos d’Entreprise & Carrières :   L’hebdomadaire Entreprise & Carrières est conçu comme un outil de travail pour la mise en œuvre des solutions RH et pour la gestion quotidienne des ressources humaines dans l’entreprise. Le magazine  traite des enjeux de la fonction ressources humaines au travers de 4 rubriques principales : “l’actualité”, “les pratiques”, “l’enquête” et “les enjeux” de la fonction. C’est un titre de Wolters Kluwer France, l’un des leaders des solutions d’information professionnelle.   www.wolterskluwerfrance.fr   –   Contacts   : Sylvie Caron  –   scaron@wolters-kluwer.fr   et Clara Gérault, Oxygen, –   clara@oxygen-rp.com

                                                        


 

                                                  Le DRH de demain sera « médiatique »

 

 

 

 

Selon la 3ème édition de l’étude sur les formations RH ANDRH-Inergie publiée dans le numéro d’avril de Liaisons Sociales Magazine*, d’ici les 5 prochaines années les DRH seront de plus en plus connectés vers l’extérieur, mobilisés sur les enjeux d’innovation digitale et collaborative ou de RSE, et beaucoup moins sur leurs missions « traditionnelles » : relations sociales, contrôle de gestion et bilan social, droit social et gestion du risque.

Principaux enseignements de l’étude

 

  • Le DRH de demain sera plus médiatique, connecté au monde extérieur et moins centré sur sa seule organisation, poussé par la montée des enjeux sociétaux qui s’invitent aujourd’hui dans l’entreprise. Selon les DRH répondants ils devraient plus se focaliser d’ici à cinq ans sur des missions d’innovation digitale et collaborative (+27 points), de RSE-Diversité-GRH territoriale (+23 points) et accorder moins d’importance à leurs missions traditionnelles : relations sociales (-19 points), contrôle de gestion et bilan social (-17 points), droit social et gestion des risques RH (-12 points), gestion de l’emploi (-11 points).
  • Performance RH et QVT dans le top 5 des missions RH à l’horizon 2020 : le DRH de demain sera résolument orienté sur la stratégie et la performance RH (52%), la gestion des emplois et le développement des compétences (52%), la Qualité de Vie au Travail (50%), l’innovation digitale et collaborative (49%), la transformation de la fonction RH et la conduite du changement (47%).
  • Des tendances qui impactent les besoins en compétences exprimés par les DRH en matière de recrutement et de formation : les profils recherchés devant répondre aux besoins d’aujourd’hui tout en sachant se développer sur les missions de demain
    • des chargés de mission RH rompus aux systèmes de formation (51%), bons gestionnaires – administration & paie – (49%), sachant faire preuve de rigueur (49%), et très attendus les nouvelles technologies (48%)
    • des responsables RH gestionnaires des emplois et carrières (45%), experts en droit social (42%) et maitrisant les processus de recrutement (38%), aux qualités relationnelles reconnues (46%), attendus sur le juridique (37%) et pour leur polyvalence
    • des directeurs de Ressources Humaines stratèges (78%) et champions des relations sociales (55%), sachant faire preuve de proactivité – anticipation et innovation – (45%), aux qualités managériales (43%), dans une posture pragmatique (38%) ; s’ils sont attendus d’abord sur l’audit social (42%), ils le sont également sur la communication comme sur la RSE (38%)
  • Les cursus de formation initiale doivent s’appuyer sur une approche pragmatique de la fonction : 61% des DRH interrogés privilégient les étudiants issus des formations à dominante pratique, comportant plus de 70% de cours assurés par des professionnels ; l’accent est mis aujourd’hui sur des programmes « équilibrés » (24%) mixant technicité et approche stratégique de la fonction.
  • La filière Gestion des RH (82%) domine toujours fortement le secteur de la formation initiale, devant celle du Droit social et du travail (61%) ; on note cependant cette année un regain d’intérêt pour la filière Management et conduite du changement qui séduit 45% des DRH (vs 36% en 2012).
  • Avec 58% des suffrages, les cursus universitaires sont préférés à ceux des grandes écoles (38%) en privilégiant plutôt des formations en alternance (59%).
  • La qualité des formations initiales dispensées est soulignée par 84% des DRH, de même que la qualité des relations avec les établissements (78%) en évolution, ou le contenu de l’offre (69%) ; seuls les coûts sont pointés par la moitié des répondants, et plus qu’en 2012.

 

* Etude réalisée par internet du 15 décembre 2014 au 23 janvier 2015 auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 213 DRH.

 

 

 

A propos de l’ANDRH : Créée en 1947, l’ANDRH est une association loi 1901 au service des professionnels des ressources humaines, représentant les entreprises et organisations de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, publiques et privées, nationales et internationales. Avec plus de 5 000 membres, rassemblés en 80 groupes locaux, l’ANDRH est aujourd’hui la communauté de référence dans le débat RH. Elle a pour mission d’échanger les bonnes pratiques et développer le professionnalisme de ses adhérents, promouvoir la contribution de la fonction RH à l’amélioration des performances des organisations publiques et privées et représenter les DRH auprès des pouvoirs publics, des médias et des partenaires sociaux. www.andrh.fr
Contact : Nathalie Tran - ntran@andrh.fr

 

A propos d’Inergie – groupe Obea : Inergie est un cabinet de conseil en management, communication et opinion interne qui a pour vocation de développer l’efficacité relationnelle au sein des organisations. Inergie dispose d’équipes spécialisées sur deux pôles d’expertise : le pôle Management, spécialisé dans la conception et la mise en œuvre de dispositifs et de programmes de management centrés sur la qualité et les compétences relationnelles des managers ; le pôle Opinion, spécialisé dans les démarches d’écoute au sein des entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives sur le climat interne, la communication interne, les relations interservices, les compétences managériales, le bien-être au travail… Une base de données comparative de 320 entreprises représentant plus de 600 000 collaborateurs en France et à l’International permet d’établir un « benchmark » avec d’autres organisations. Depuis juillet 2014, Inergie a rejoint Obea pour former un groupe leader du conseil en management, ressources humaines, communication et marketing, fort de plus de 60 collaborateurs pour un CA de 13 M€. www.inergie.com www.obea.fr

Contact : Luc Vidal - lvidal@inergie.com

 

A propos de Liaisons Sociales Magazine : Le mensuel Liaisons Sociales Magazine décrypte les débats et les réformes sociales en France et à l’étranger. Au travers de reportages, d’enquêtes, de portraits, il suit aussi les évolutions de la gestion des ressources humaines et des relations du travail dans les entreprises et les organisations. Véritable news magazine du social et des RH, Liaisons Sociales Magazine fournit aussi de l’information quotidienne exclusive sur son site internet. www.wk-rh.fr

Contact : Sylvie Caron - scaron@wolters-kluwer.fr

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