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Les DRH inversent la courbe des embauches

7ème édition du baromètre « Défis RH » ANDRH-Inergie publié aujourd’hui
dans Entreprise & Carrières*

Depuis un an, les DRH ont recommencé à recruter et pensent continuer dans les mois à venir. Selon le baromètre « Défis RH 2016 », réalisé par Inergie pour l’ANDRH et Entreprise & Carrières, les indicateurs d’emploi ont atteint cette année leur plus haut niveau depuis la première édition (2010) et leur plus belle progression. Cette embellie confirme les tendances amorcées l’an dernier dans un contexte où les professionnels des ressources humaines restent confiants dans la santé économique de leur entreprise et voient les perspectives de leur secteur d’activité s’améliorer. La baisse des charges, qui se fait également davantage ressentir, même si tous les DRH ne l’ont pas encore perçue, devraient soutenir ces tendances. Par ailleurs, le climat social devrait rester stable ou s’améliorer pour la majorité d’entre eux.

 

Principaux enseignements de l’étude :

  • Un contexte économique plus porteur qui favorise la confiance

Près des trois quarts des DRH (72%) sont confiants dans les perspectives économiques de leur entreprise, au même niveau que l’an dernier ; ils sont par ailleurs plus positifs sur l’évolution de leur secteur d’activité (+5 points à 64%) et confirment en cela la tendance entamée depuis 2014.

 

  • Des indicateurs d’emploi au plus haut niveau depuis 2010

La proportion d’entreprises ayant conduit des plans de recrutement a progressé de 15 points cette année à 38%, avec à l’inverse, un net recul du gel des embauches (-11 points à 24%). « Les DRH ont fait ce qu’ils avaient prévu l’an dernier : ils ont davantage embauché », constate Luc Vidal, directeur général adjoint d’Inergie-groupe Obea ; une embellie portée par les PME de moins de 500 salariés. Le recours à l’intérim a également fortement progressé, dans les mêmes proportions (+12 points), pratiqué par 48% des entreprises, notamment dans le secteur des services. Une dynamique d’emploi qui devrait perdurer cette année, selon les DRH interrogés, pour l’ensemble des indicateurs, hors intérim. Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH et DGRH d‘Etam est néanmoins confiant « J’ai le sentiment que la courbe du chômage devrait se stabiliser ou s’inverser. J’y crois plus qu’il y a quelques mois ».

 

  • Les baisses de charges se font davantage ressentir

Près de la moitié des professionnels de la fonction RH (44%) constate aujourd’hui la baisse des charges décidée par le gouvernement dans le cadre du pacte de responsabilité. C’est 10 points de plus que l’an dernier, même si la majorité d’entre eux ne semble pas encore en avoir perçu la réalité. Comme en 2015, pour 55% des DRH ayant constaté cette baisse de charges, cela servira d’abord l’investissement, bien avant la création d’emplois directs (22%).
Faut-il voir cependant un premier effet « retard » des mesures prises en 2015 dans les chiffres d’emploi de ce baromètre, corroborés par ceux de Pôle Emploi sur ces deux derniers mois ?

 

  • Un climat social stable ou en amélioration

La tendance est à la stabilisation ou à l’amélioration du climat social pour 75% des DRH ; un climat social perçu comme bon pour 80% d’entre eux. « Une perception très en ligne avec celle des salariés, dans les entreprises pour lesquelles nous menons des baromètres internes », souligne Luc Vidal.

 

  • Le poids des contraintes économiques toujours perçu par les DRH

Dans ce contexte plus porteur, les politiques RH dépendent cependant toujours largement des contraintes économiques (56%), notamment dans le secteur de l’industrie (66%) où elles ont progressé de 9 points depuis 2015 (contre une baisse de 4 points pour les entreprises de service). Les contraintes légales semblent peser un peu moins fortement sur les entreprises (49%), alors que les enjeux restent constants en matière de rétention des talents (49%).

 

  • L’accompagnement managérial au cœur des enjeux de la fonction RH

Comme lors des précédentes éditions, l’accompagnement des managers arrive en tête des enjeux des DRH, tant en ce qui concerne leur mission RH (46%), que pour le développement de leurs compétences (43% – en recul de 5 points cependant) ; on retrouve ensuite, de manière constante, l’accompagnement des réorganisations (35%) et plus fortement cette année la formation des salariés (36% en évolution de 5 points).

 

  • Des DRH toujours mobilisés sur la GPEC et le dialogue social… avant la digitalisation

Les professionnels de la fonction RH sont toujours focalisés, à la fois sur le dialogue social et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (59%) ; avec en seconde position l’attraction et la rétention des talents (44%). A contrario, les questions de responsabilité sociale (diversité, seniors, jeunes, handicap, égalité), sont toujours placées en bas de la hiérarchie (pour moins de 15% des répondants). La digitalisation, sur laquelle les DRH ont été interrogés cette année, arrive en 6ème position, citée par 26% d’entre eux.

 

  • Des actions menées en matière de qualité de vie au travail, mais des DRH encore réservés sur leur impact

Les risques psychosociaux restent une réalité dans 20% des entreprises, et progressent même sensiblement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (+7 points à 32%) ; force est de constater que si plus de la moitié des entreprises (52%) ont mené des actions sur le sujet cette année (notamment les plus grandes et celles ayant réalisé une évaluation des risques), seuls un tiers des DRH répondants (32%) constate des améliorations sur le champ de la qualité de vie au travail ; des actions qui portent aujourd’hui essentiellement sur la sensibilisation des managers (68%), avant d’aborder les conditions ou la charge de travail (respectivement 47% et 28%).

 

  • Pas d’évolutions majeures en matière d’emploi des jeunes et des seniors

Concernant l’emploi des jeunes, la part d’alternants dans les effectifs reste stable depuis deux ans (3,4% en moyenne) en dépit du relèvement des quotas de 4% à 5% en 2015. Aucune intention d’en augmenter le nombre pour 56% des DRH, même s’ils estiment à 64% que le dispositif les incite à intégrer des jeunes dans leur entreprise.
Coté seniors, les préretraites continuent d’être utilisées par 46% des entreprises (20% pour les retraites progressives, 16% pour les préretraites d’entreprise, 10% pour les préretraites publiques), avant les dispositifs d’aménagement du temps de travail (43%). « Les préretraites d’entreprise coûtent cher mais elles ont déjà été provisionnées, explique Jean-Paul Charlez. Il s’agit sans doute de dispositifs préexistants ».

 

  • Une transformation numérique qui impacte les entreprises, mais touche encore modérément les DRH

Pour plus des deux tiers des DRH répondants, la transformation numérique a un impact sur l’activité (68%) ou l’organisation (69%) de leur entreprise, notamment dans les plus grandes (80% des plus de 2 000 salariés) et les entreprises de service (77%). Mais à ce jour, l’enjeu RH porte plus à leurs yeux sur de l’accompagnement, comme l’adaptation des collaborateurs aux nouveaux outils (pour 65% des DRH), que sur de l’anticipation : mise en place de nouveaux modes de travail (42%) ou développement d’une culture de l’innovation (35%).
Il n’en demeure pas moins que sur le périmètre qui les concerne directement, la digitalisation est en marche pour 2 DRH sur 5, en matière de gestion des données, de recrutement et de formation ; avec en perspective, la gestion des parcours professionnels et la fidélisation des talents.

 

  • Le télétravail se développe au sein des entreprises ayant signé un accord

Si le nombre d’accords de télétravail n’a pas évolué depuis un an et concerne 17% des entreprises ayant participé au baromètre, la pratique s’est, en revanche, développée selon les DRH de ces entreprises. Ce sont aujourd’hui 37% des effectifs qui sont concernés (contre 14% l’an dernier), mais sur moins de jours : 61% des DRH déclarent que leurs salariés bénéficient d’un jour de télétravail par semaine, contre 36% en 2015. Sur la même période, le télétravail sur deux jours est passé de 45% à 25%. 

 

* Etude réalisée par internet du 15 mars au 13 avril 2016, auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 246 DRH.

 


 

A propos de l’ANDRH : L’Association nationale des directeurs des ressources humaines est l’acteur de référence dans le débat RH. Fondée en 1947, elle compte aujourd’hui plus de 5 000 membres répartis en 80 groupes locaux. Sa mission est d’échanger les bonnes pratiques, développer le professionnalisme de ses adhérents,  contribuer à l’amélioration des performances des organisations publiques et privées et représenter les DRH auprès des pouvoirs publics, des medias et des partenaires sociaux. www.andrh.frContacts : Bénédicte Ravache – bravache@andrh.fr et Cindy Franc – cfranc@andrh.fr

A propos d’Inergie – groupe Obea : Le pôle Opinion d’Inergie, spécialisé dans les baromètres internes, a pour ambition de développer l’implication et l’engagement des équipes par l’écoute interne. C’est une filiale du groupe Obea, leader français du conseil depuis plus de 40 ans au service des transformations RH et managériales des entreprises publiques et privées. Plus de 60 consultants mettent leur expertise à votre disposition dans 4 domaines d’intervention : le conseil en management & RH, la formation & l’accompagnement, l’opinion interne, la communication interne & externe. www.inergie.com et www.obea.frContacts : Luc Vidal – lvidal@inergie.com et Sarah Cadet – sarah.cadet@obea.fr

A propos d’Entreprise & Carrières : L’hebdomadaire Entreprise & Carrières est conçu comme un outil de travail pour la mise en œuvre des solutions RH et pour la gestion quotidienne des ressources humaines dans l’entreprise. Le magazine  traite des enjeux de la fonction ressources humaines au travers de 4 rubriques principales : “l’actualité”, “les pratiques”, “l’enquête” et “les enjeux” de la fonction. C’est un titre de Wolters Kluwer France, l’un des leaders des solutions d’information professionnelle. www.wolterskluwerfrance.frContacts : Sylvie Caron  – scaron@wolters-kluwer.fr et Clara Gérault, Oxygen, clara@oxygen-rp.com

 


 

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Communiqué de presse du 13/05/2016

Projet de Loi Travail : les DRH sont favorables à la redéfinition du licenciement économique, mais doutent de l’efficacité du plafonnement indicatif des indemnités prud’homales pour favoriser les embauches

Enquête exclusive ANDRH-Entreprise & Carrières, réalisée par Inergie*

Pour la 7ème édition du baromètre « Défis RH», dont l’hebdomadaire Entreprise & Carrières publie la première partie dans son édition du 17 mai 2016, l’ANDRH et le cabinet Inergie ont interrogé les DRH en mars – avril dernier sur leur perception du projet de Loi Travail.

 Principaux enseignements de l’étude :


1 – Près des trois quarts des DRH (72%) sont favorables à la redéfinition du licenciement économique tel qu’il est prévu dans le projet de Loi. 

Bien qu’un peu plus « portée » par les DRH des entreprises de moins de 500 salariés (75%), cette perception est assez partagée au sein de la communauté RH, quel que soit le secteur d’activités ou la taille de l’entreprise.

2 – Pour près des deux tiers des DRH (63%) le plafonnement indicatif des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif ne les inciterait pas à embaucher.

Seuls 33% des DRH estiment que l’instauration d’un barème indicatif en la matière leur permettrait de leur donner la prévisibilité nécessaire ; ils ne sont pas beaucoup plus favorables (46%, contre 50% de réfractaires) à un assouplissement des modalités de licenciement.

« L’argument selon lequel il faut faciliter les licenciements pour susciter des embauches, ne tient pas face à la réalité : quand une entreprise embauche, ce n’est pas dans la perspective de licencier mais parce qu’elle a des besoins, des postes à pourvoir », déclare Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH« Les DRH sont plus réceptifs à des mesures concrètes en phase avec leur réalité économique, comme celles proposées aux PME, qui vise à adapter la notion de situation économique difficile à la taille de l’entreprise » souligne Luc Vidal, directeur général adjoint du pôle opinion au sein d’Inergie-groupe Obea.


3 - Deux tiers des DRH (66%) sont favorables au principe de l’accord d’entreprise majoritaire (50%).  
Le principe de cette mesure est bien accueilli par les DRH, qui ne sous-estiment cependant pas les difficultés techniques de mise en œuvre dans leur entreprise.
« Certes il sera plus compliqué d’obtenir un accord, mais sa légitimité en sera renforcée. Or c’est essentiel dans la logique, qui est celle de la loi travail et que nous soutenons, où l’accord d’entreprise prime », souligne Jean-Paul Charlez.


4 – Plan de formation des chômeurs : moins d’un tiers des DRH (29%) estime qu’il pourrait « peut-être » leur permettre de trouver les compétences qui leur manquent.  

A l’heure où, en dépit d’un taux de chômage endémique, on estime à plus de 300 000 les emplois non pourvus au sein des entreprises, cette mesure ne semble convaincre qu’une faible partie des DRH ; elle intéresse cependant un peu plus (42%) ceux des entreprises de plus de 1 000 salariés.

« La formation des chômeurs est une ardente obligation, mais les DRH, surtout des PME, semblent avoir des difficultés à connecter cette politique générale avec leurs besoins », explique Jean-Paul Charlez.

 


 

A propos de l’ANDRH : L’Association nationale des directeurs des ressources humaines est l’acteur de référence dans le débat RH. Fondée en 1947, elle compte aujourd’hui plus de 5 000 membres répartis en 80 groupes locaux. Sa mission est d’échanger les bonnes pratiques, développer le professionnalisme de ses adhérents,  contribuer à l’amélioration des performances des organisations publiques et privées et représenter les DRH auprès des pouvoirs publics, des medias et des partenaires sociaux. www.andrh.frContacts : Bénédicte Ravache – bravache@andrh.fr et Cindy Franc – cfranc@andrh.fr

A propos d’Inergie – groupe Obea : Le pôle Opinion d’Inergie, spécialisé dans les baromètres internes, a pour ambition de développer l’implication et l’engagement des équipes par l’écoute interne. C’est une filiale du groupe Obea, leader français du conseil depuis plus de 40 ans au service des transformations RH et managériales des entreprises publiques et privées. Plus de 60 consultants mettent leur expertise à votre disposition dans 4 domaines d’intervention : le conseil en management & RH, la formation & l’accompagnement, l’opinion interne, la communication interne & externe. www.inergie.com et www.obea.frContacts : Luc Vidal – lvidal@inergie.com et Sarah Cadet – sarah.cadet@obea.fr

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La FHF et Obea, lancent leur premier baromètre des enjeux RH

Enquête réalisée auprès des Directeurs, Directeurs des Ressources Humaines et Directeurs des Affaires Médicales des établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux adhérents à la Fédération Hospitalière de France, ce baromètre a trois objectifs :

  • Dresser un panorama des préoccupations des DRH et des DAM des défis auxquels ils sont confrontés
  • Partager ces tendances avec l’ensemble des acteurs de la fonction RH hospitalière
  • Identifier des mesures et propositions concrètes à destination des pouvoirs publics et pour faire évoluer le service aux adhérents de la FHF

L’enquête se déroulera du 2 au 20 mai et la première communication des chiffres clés est prévue fin juin.
RDV le 3 octobre pour la restitution complète aux Rencontres RH de la Santé !


Votre contact : Christophe MORICARD

cmoricard@inergie.com – 01 40 53 71 16

 


la photo de profil de Macom'in - Association Marocaine de Communication Interne  logo   

Résultats du baromètre MACOM’IN – Inergie 2016 de la fonction communication interne au Maroc

Le 17 mars 2016, Inergie-Groupe Obea et l’Association Marocaine de la Communication interne (Macom’in) ont présentés les résultats du 1er baromètre de la fonction communication interne au Maroc.

Une restitution réalisée dans le cadre d’une conférence-débat sur la thématique « La communication interne : de parent pauvre à pièce maîtresse de la communication des organisations ? » en présence de Karima Benabderrazik, Directrice de la Communication et de la Publicité de la BMCI, Groupe BNP Paribas, Nadia Ben Bahtane, Directrice Marketing et Communication du Groupe Intelcia, Khalid Baddou, Président de l’Association Marocaine du Marketing et de la Communication, Luc Vidal, Directeur Général Adjoint Pôle Opinion de Inergie, groupe OBEA, et Ali Alaoui Mdaghri, Président de l’Association Marocaine de la Communication Interne.

Le débat posait la problématique suivante : A l’heure actuelle, bon nombre d’organisations ont pris conscience de l’importance de la communication interne comme puissant levier d’engagement des collaborateurs et de la performance des organisations. Si la communication interne a souvent été considérée comme le parent pauvre de la communication des organisations, elle gagne aujourd’hui ses lettres de noblesse. Comment est-elle pratiquée au Maroc ? Quels sont les enjeux auxquels les organisations font face en la matière ? Quelles tendances se dessinent et quelles innovations sont possibles ? Lumière sur un champ largement inexploré au Maroc…

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Ce que la presse en dit : Voir le site de La nouvelle Tribune 

L’explosion du digital, l’accélération des transformations sociétales et la vitesse d’évolution de l’environnement des affaires,  oblige l’entreprise à  prendre position sur de nouveaux modèles : business model, agilité organisationnelle, entreprise libérée, … Tout en étant attentif à la  responsabilité sociale et à la qualité de vie au travail

En cette période d’incertitude et de remises en question, nous constatons que beaucoup d’entreprises ressentent le besoin de revisiter leurs fondamentaux et de formaliser de manière participative des repères attendus par leur communauté managériale :   raison d’être, état d’esprit, culture et valeurs. Elles cherchent tout particulièrement à définir le « juste » rôle et positionnement de leurs managers au travers de  nouveaux référentiels de compétences managériales.

Dans ce webinar, nous vous invitons à découvrir les nouvelles  approches et pratiques pour concevoir  et faire vivre un référentiel de management :

  • Quel  sens et quels objectifs ?
  • Quelles attitudes et comportements attendus de la part des managers ?
  • Comment rendre un référentiel managérial  concret et réaliste ?
  • Comment assurer une appropriation durable et en faire un levier de transformation progressive de la culture managériale ?

Le webinar sera animé par Catherine Lagarde, directrice de projets et Maurice Imbert, Directeur Général adjoint au sein du pôle Management d’Inergie – Groupe Obea.


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