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Les enquêtes d’opinion interne comme levier de transformation
Pour aller au-delà de l’écoute et passer à l’action

Réussir son enquête d’opinion interne

Les entreprises sont nombreuses à réaliser des enquêtes d’opinion qui les aident à jauger le moral de leurs collaborateurs : sont-ils satisfaits par les méthodes de management ? Quelle est l’ambiance au travail ? Qu’en est-il de la qualité de vie au travail, les collaborateurs sont-ils engagés ? Quels sont les éléments qui perturbent leur activité au quotidien ?

La valorisation des démarches d’écoute interne n’est cependant pas toujours à la hauteur des attentes – des collaborateurs comme de leurs dirigeants. Bien souvent, les clefs de réussite sont indépendantes de la phase d’enquête elle-même. Au nombre de celles-ci :

  • le dispositif de communication conçu en amont de l’enquête,
  • la capacité à créer des conditions favorables à l’émergence d’un diagnostic partagé, au niveau macro comme à celui des équipes,
  • la capacité à construire des actions qui ont du sens pour les acteurs qui seront les premiers garants de leur bonne réalisation.

 


 Mobiliser les collaborateurs

Nous constatons qu’il existe toujours un enjeu fort de mobilisation, quel que soit le contexte. Pour parvenir à un taux de participation minimal de 70%, essentiel à une analyse fine de la situation, il est bénéfique de :

  • savoir tirer parti des expériences précédentes : établir un bilan des besoins et les évolutions perçues (ou non) depuis la dernière enquête. Concrètement, une manière simple, rapide et efficace d’y parvenir est de mener quelques groupes d’expression animés par un tiers neutre. Très rapidement, il est possible de décrypter ce qui est à dire/faire absolument ou à éviter.
  • promouvoir la démarche : communiquer en interne. Pour donner envie de répondre, il est nécessaire de démontrer que ce sera utile et porteur de changement. Parfois des changements dans la forme des communications usuelles de l’entreprise apportent un nouveau souffle : les vidéos d’animation (motion design) permettent de faire passer le message de façon synthétique et dynamique en utilisant les supports numériques actuels (intranet, TV, réseau sociaux d’entreprise…)

 


Donner envie d’agir

D’après notre expérience, une fois acquise la mobilisation du plus grand nombre, les entreprises qui tirent le plus grand bénéfice de leur enquête interne sont également celles qui savent :

  • interpréter les résultats au regard de la réalité d’une direction/équipe – une lecture alimentée par la connaissance fine des contextes propres à chacun ;
  • faire émerger un diagnostic partagé, au niveau global comme à celui de chaque équipe naturelle, en donnant la possibilité d’échanger autour d’enseignements souvent complexes de manière simple et contextualisée ;
  • mobiliser l’intelligence collective en s’appuyant sur ce qui rend fier et ce qui a été bien surmonté, tout en faisant émerger des actions très opérationnelles à mettre en œuvre à court terme (des « quick wins »).

En 20 ans d’expérience des démarches d’écoute interne, nous avons acquis la conviction que la dynamique interne et l’engagement des collaborateurs s’appuient sur l’envie de faire.

 


 Stimuler l’intelligence collective

Pour tirer le meilleur parti de cette force mobilisatrice, nos approches s’appuient sur des méthodes de co-construction qui stimulent l’intelligence collective, à tous les niveaux de l’organisation. Bien sûr, l’étude interne va amener l’entreprise à mettre en œuvre des actions globales : clarifier la communication de la stratégie, repenser certains dispositifs RH ou des pratiques managériales… Mais ce sont souvent les actions locales qui prouveront aux collaborateurs qu’ils sont écoutés, reconnus et peuvent être acteurs du changement. Force est de constater que bien souvent les actions concrètes ne sont ni coûteuses ni chronophages, et que les managers bien épaulés parviennent à fédérer autour de « quick wins » rapidement applicables dans leur périmètre.

 


Vous avez des questions ? Souhaitez vous faire accompagner ? N’hésitez pas à nous contacter :

– Cécile Mérieau – cmerieau@inergie.com ou 06 64 97 05 72

– Mélanie Perroud – mperroud@inergie.com ou 06 50 04 43 80

A l’heure de la maîtrise des coûts, la communication interne doit, autant sinon plus que d’autres fonctions, donner la preuve de l’efficacité de ses actions, promouvoir ses réalisations, et procéder à des arbitrages dans un contexte contraint.

Comment optimiser son dispositif de communication interne dans l’environnement spécifique de son organisation ? Quel parti tirer de la digitalisation ? Quelles marges de manœuvre l’évaluation peut-elle faire émerger ?

Rendez-vous à 10h, le 12 février prochain, pour assister à notre webinar : Evaluer et faire évoluer votre communication interne – Quels indicateurs de performance pour innover ?

Le webinar sera animé par Mélanie Perroud et Joseph Coviaux, tous les deux Consultants seniors – directeurs de projets au sein du pôle Opinion.

Photo MélanieJCO

Inscrivez-vous dès maintenant :

INVITATION

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logo
 


Inergie – Groupe Obea et le Secrétariat de la Charte de la Diversité ont le plaisir de vous inviter au petit-déjeuner de :

PRESENTATION DU BILAN DIVERSITE 2015

Jeudi 28 janvier 2016

de 9h à 11h (accueil à partir de 8h30)

Chez INTEL, Tour Pacific 13 – Cours Valmy
La Défense 7, 92800 Paris


Dans un contexte de mutations économiques et sociales, d’aggravation du chômage, où en sont les entreprises en matière de diversité ? Facteur de performance économique, démarche légale, sujet RH ou partagé : comment les entreprises engagées dans la diversité l’appréhendent-elles aujourd’hui ?

 Inergie – Groupe Obea et la Charte de la diversité vous invite au petit-déjeuner de présentation du Bilan Diversité 2015. 


Découvrez les résultats de cette 6ème édition en présence de :

  • Luc VIDAL, Directeur Général Adjoint d’Inergie – Groupe Obea
  • Sylvie SAVIGNAC, Secrétaire Générale de la Charte de la Diversité
Bouton-Je-minscris-orange
   
Attention, le nombre de places est limité

SYNTHESE_Bilan-diversité-2015

6ème édition du Bilan Diversité

  • Dresser un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les entreprises et mesurer les évolutions dans le temps
  • 3 400 signataires de la Charte de la Diversité
  • Juin / septembre 2015
  • Un questionnaire sur les actions menées en matière de diversité et adapté à la taille de l’entreprise

1 100 répondants dont 76% de TPE/PME


ContactSarah CADET, chargée de communication
01 40 53 71 30 – sarah.cadet@obea.fr

Le 29 septembre dernier avait lieu le webinar Inergie « transformez votre baromètre interne en actions ! »

L’occasion de découvrir comment dynamiser vos démarches d’écoute interne pour passer du constat à l’action :

  • passer d’un pilotage fonctionnel à un portage managérial,
  • accompagner l’ensemble de la ligne managériale pour favoriser l’appropriation,
  • inscrire la démarche d’écoute dans les plans de transformation de l’entreprise,
  • faire de l’étude d’opinion un outil d’échange et de dialogue au sein des équipes.

Vous avez raté ce rendez-vous, souhaitez vous rappeler les éléments clés ou en savoir plus ?

Téléchargez le support de présentation !

ou contactez Cécile Mérieau – consultante senior, directrice de projet au sein du pôle Opinion Inergie – Groupe Obea au 06 64 97 05 72 ou par mail : cmerieau@inergie.com

Dans un contexte de mutations économiques et sociales, d’aggravation du chômage, où en sont les entreprises en matière de diversité ? La 6ème édition de « Bilan Diversité », étude réalisée par le Secrétariat général de la Charte de la diversité en partenariat avec le cabinet Inergie – Groupe Obea, analyse les pratiques diversité de plus de 1 000 entreprises signataires, et fait le point sur les principales tendances et les principaux indicateurs de la diversité en entreprise. Retour sur les principaux enseignements de ce bilan 2015 :

  • Des partenariats renforcés pour favoriser l’accès à l’emploi

Une synergie des entreprises et des intermédiaires de l’emploi

57% des répondants sont partenaires des intermédiaires de l’emploi, et ce chiffre atteint près des 2/3 des entreprises de plus de 10 000 salariés (72%).

La diversité portée par les échanges d’expériences

Le message fort de cette 6ème édition : les signataires quelle que soit la taille de leur entreprise ont un intérêt commun pour les échanges d’expérience entre grandes et petites entreprises. Aujourd’hui, 51% des signataires d’entreprises de plus de 10 000 salariés incitent leurs fournisseurs et sous-traitants à s’engager en faveur de la diversité.                                                   

  • La diversité, vecteur de performance économique de plus en plus partagé

38% des signataires s’engagent dans la diversité pour améliorer leur performance économique : +17 points en 5 ans ; un chiffre qui atteint plus de 60% pour les entreprises de plus de 1 000 salariés.

  • En interne, une appropriation de la diversité par toutes les sphères de l’entreprise

La moitié des entreprises implique davantage ses acteurs internes (+14 points depuis 2014).

  • Les managers davantage positionnés en relais de la politique diversité

Aujourd’hui, près d’une entreprise sur deux a responsabilisé ses managers sur la mise en place de la politique de la diversité.

  • Des petites entreprises qui portent une vision élargie de la diversité

Les petites entreprises vont au-delà des critères légaux : elles ont la particularité de mettre davantage l’accent sur l’origine sociale et ethnique (69% vs 55% pour les +de 50 salariés), la religion (38% vs 27% pour les + de 50 salariés), l’apparence physique (33% vs 17% pour les + de 50 salariés).

Plus globalement, le mouvement de la diversité gagne en importance pour la majorité des signataires – 55% – (+9pts 2015 vs. 2010) notamment les plus petites entreprises (+12 points depuis 2010 pour les – de 50 salariés).

  • Les entreprises convaincues de l’intérêt de mesurer pour progresser

60% des entreprises de plus de 50 salariés constatent des progrès depuis la mise en place d’une quantification des effectifs selon les critères de discrimination, ce chiffre atteint même 72% chez les plus de 500 salariés.

  • Des signataires qui s’engagent de plus en plus en faveur de ces publics éloignés de l’emploi

De réelles avancées sur ce sujet : plus d’un tiers des signataires déclare intégrer l’accès à l’emploi des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la Ville dans leur démarche diversité (+14pts en 1 an). Les entreprises engagées en faveur des quartiers s’appuient sur des dispositifs favorables à l’égalité des chances : forum de l’emploi (71%), parrainage (52%), méthode de recrutement par simulation (36%).

 

En conclusion

L’édition 2015 du Bilan Diversité témoigne une nouvelle fois de l’impact positif des engagements de  la Charte de la Diversité. La diversité irrigue aujourd’hui l’écosystème de l’entreprise et se diffuse de plus en plus à l’ensemble de ses parties prenantes internes et externes.

La coopération entre grandes et petites entreprises qui se développe doit être encouragée. Le rôle modèle des grandes entreprises est notable.

Les signataires de la Charte de la diversité expriment la volonté de témoigner de  leurs expériences et de les enrichir grâce aux échanges inter-entreprises. In fine, tous les acteurs de l’emploi travaillent dans une logique partenariale pour progresser plus vite sur les questions diversité notamment sur l’accès à l’emploi des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville.

En 11 ans d’existence, avec 3400 signataires, la Charte de la diversité s’est imposée auprès des entreprises comme un véritable outil de communication tant interne qu’externe pour manifester son engagement en faveur de la diversité et la non-discrimination. Au-delà de la simple signature, des actions concrètes sont mises en place comme en témoigne cette nouvelle édition du Bilan Diversité.

* sources : http://www.economie.gouv.fr/


Pour plus d’informations, plusieurs documents sont à votre disposition :


Contact presse :

Sarah CADET
sarah.cadet@obea.fr
01 40 53 71 30