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Etude ANDRH Inergie sur la Gestion des âges

   

 

Pratiques des entreprises en matière de gestion des seniors

 

(Etude réalisée en ligne du 22 avril au 7 mai 2010 auprès des adhérents de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 353 DRH, représentant la fonction RH en France)

Si la grande majorité des entreprises a contractualisé un plan d’emploi des seniors sous la double contrainte financière et de calendrier, l’étude révèle une certaine prudence dans les engagements pris. Alors que les trois quart des entreprises ont défini un objectif de maintien dans l’emploi des plus de 55 ans, seule une entreprise sur cinq s’est engagée sur un objectif chiffré de recrutement de collaborateurs de plus de 50 ans. De même, les domaines d’engagement retenus ne sont pas des plus contraignants et portent en priorité sur le développement des compétences, l’anticipation de l’évolution des carrières ou la transmission des savoirs. On y retrouve la formalisation de pratiques sur lesquelles les directions, les DRH et les partenaires sociaux avaient avancé depuis le plan Larcher de 2006, qu’il s’agisse des bilans de compétences, de l’entretien de deuxième partie de carrière ou du développement du parrainage, sans compter les accords GPEC qui font une large place au volet senior.

  • Dans un marché de l’emploi peu dynamique, des seniors moins touchés par les mesures d’âge
    Si les entreprises sont moins nombreuses à avoir recruté cette année, la part des seniors dans les embauches effectuées reste stable par rapport à 2008 : pour 15% d’entre elles ils représentent plus de 5% des recrutements en CDI. En revanche pour celles ayant réduit leurs effectifs, 60% des entreprises déclarent ne pas avoir procédé à des mesures d’âge particulières (vs 34% en 2008) ; il n’en reste pas moins que plus du tiers des DRH interrogés considère que les seniors font encore l’objet de dispositifs ciblés de départ.
    On constate également que, dans plus de la moitié des entreprises, les seniors représentent moins de 20% des effectifs : dans 59% des entreprises, la part des collaborateurs de plus de 50 ans est inférieure à 20%, et à 10% pour les plus de 55 ans.
  • Près de 9 entreprises sur 10 « couvertes » par un plan ou accord seniors
    Début mai 2010, à l’issue du délai supplémentaire accordé par le législateur, la majorité des entreprises (86%) déclarait avoir contractualisé avec les partenaires sociaux un plan d’emploi des seniors, et ce majoritairement sur une durée de 3 ans : 44% ont signé un accord, 36% se contentent d’un plan d’action alors que 6% bénéficient d’un accord de Branche. Un petit nombre d’entre elles (7%), ne serait cependant pas encore en règle avec les exigences de la loi, notamment celles de moins de 300 salariés. Avec à la clef, pour 75% des entreprises, un engagement sur un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans aux ambitions somme toute assez modestes : seules 43% misent sur un objectif de maintien de 100% de la proportion de seniors au sein des effectifs, et la moitié se satisferont d’un niveau inférieure à la population actuelle. Les ambitions restent également très modérées en matière de recrutement des seniors : seules 19% se sont donné un objectif chiffré en la matière, avec pour la majorité (89%), un objectif d’embauche de seniors inférieur à 10% des recrutements. Des chiffres qui témoignent d’une certaine prudence en période de forte incertitude sur l’activité.
  • Les domaines d’engagements privilégiés
    Alors qu’elles devaient retenir a minima 3 domaines parmi les 6 proposés par le décret, force est de constater que le calendrier de la réforme a incité les entreprises à reprendre nombre de dispositifs déjà en place ; à commencer par le contenu des accords de GPEC qui font une large place à la problématique seniors. Sur les 36% des entreprises qui déclarent bénéficier d’un accord GPEC (9% de plus qu’en 2008) près des deux tiers (62%) y ont inclus un volet seniors, ce qui montre là une tendance à privilégier des approches globales.
    Les domaines retenus portent d’abord sur le « développement des compétences et des qualifications » (76%) suivi de près par l’« anticipation de l’évolution des carrières professionnelles » (72%) ; viennent ensuite la « transmission des savoirs et des compétences » (68%) ainsi que l’« aménagement des fins de carrière » (66%). On y retrouve notamment la formalisation de « jalons » au cours de la carrière du salarié : entretien de deuxième partie de carrière (68%), bilan de compétences (46%), voire bilan retraite (28%) ou entretien d’expérience (15%).
    L’« aménagement des conditions de travail » (59%) n’arrive qu’en 5ème position et seules 33% des entreprises se sont engagées dans le domaine du « recrutement des salariés âgés ».
  • Les principales mesures adoptées
    Concernant le développement des compétences, 52% des entreprises misent avant tout sur le DIF avec pour certaines, des « abondements » visant à augmenter le potentiel des droits pour les seniors. On constate également la généralisation du bilan de compétences (46%), alors en qu’en 2008 16% l’avaient mis en œuvre (en projet pour 34%), ainsi que la promotion de la VAE (35%). On retrouve ensuite deux approches spécifiques : tableau de bord d’accès à la formation en fonction des âges (30%) et augmentation du budget formation dédié aux seniors (28%).
    L’entretien de deuxième partie de carrière semble s’imposer pour 68% des entreprises (95% des entreprises ayant choisi le domaine d’action lié à l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles) alors que 19% l’avaient mis en œuvre en 2008 (en projet pour 35%). En corolaire, les entreprises commencent à s’engager sur la formation de leurs managers à cet entretien (26%) et sur l’identification des référents seniors (10%).
    Pour 36% des entreprises le parrainage apparaît comme la meilleure manière de transmettre et pérenniser les savoirs et compétences internes ; cela s’accompagne d’un système de validation des compétences des tuteurs (27%) et de la formalisation d’une charte de tutorat (18%). L’entretien d’expérience, visant à s’assurer du bon transfert des compétences plusieurs mois avant de départ à la retraite, est envisagé dans 15% des entreprises.
    Si près de la moitié des entreprises s’est engagée à mettre en œuvre un dispositif de préparation à la retraite (46%), dans le cadre de l’aménagement des fins de carrière, deux mesures prônées par l’ANDRH semblent également se développer : la réduction progressive du temps de travail (35%), que 20% pratiquaient en 2008 (en projet pour 32%) ainsi que le cumul emploi/retraite (17%), que seules 9% avaient mis en place en 2008 (en projet pour 14%). Le bilan retraite, qui permet au salarié de faire le point sur ses conditions de départ, fait également partie de mesures retenues par 28% des entreprises.
    Alors que peu d’entreprises se sont engagées sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, les approches globales sont résolument privilégiées : suivi de la santé des salariés mené avec la médecine du travail (32%), ergonomie des postes (31%), mais sans réelle avancée (vs 29% en 2008) alors même qu’un tiers avaient des projets en la matière. Viennent ensuite des approches préventives (19%) portant sur la mesure de la pénibilité ou la prévention des risques psychosociaux.Enfin, pour les 18% des entreprises ayant formalisé un engagement à développer le recrutement de salariés âgés, celui-ci repose majoritairement sur des embauches en CDI (91%) avec cependant le recours au cumul emploi/retraite (19%), notamment au sein des entreprises de taille moyenne (500 à 2 000 collaborateurs). Viennent ensuite la quantification des recrutements suivant les âges (15%), ainsi que la contractualisation de principes généraux de non discrimination (14%), bénéficiant de fait aux seniors.
  • Développement d’une communication interne « senior »
    Si en 2008 le sujet n’était que peu abordé en interne (7%), bon nombre des projets en la matière (25%) ont abouti : 26% des entreprise déclarent avoir déployé une communication interne de valorisation des seniors, avec l’enjeu de sensibiliser les différents acteurs internes et de faire évoluer les mentalités. Un des points clés des changements nécessaires de comportements, tant du point de vue de l’employeur que de celui des salariés.

 

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Gestion des âges

Etude 2008 ANDRH / Inergie sur la gestion des âges