« Satisfaire nos clients dans le respect de nos collaborateurs », tel est l’objectif qui sous-tend la culture de Bouygues Telecom depuis sa création en 1994. Pour mesurer cet engagement et dégager les axes de progrès, l’entreprise mène ainsi des enquêtes régulières tant auprès de ses clients (SatCli) qu’auprès de ses salariés (SatCo). La dernière enquête de perception collaborateurs menée en partenariat avec Inergie était centrée notamment sur la perception des valeurs qui caractérisent Bouygues Telecom : les « 4S » (Synergie, Simplicité, Solidarité, Succès), et aussi sur l’orientation clients, la réactivité, la maîtrise des coûts, l’éthique et la citoyenneté.
Comment ces principes sont-ils vécus et mis en œuvre dans l’entreprise ? Quelle est l’adéquation entre les valeurs affichées et les comportements au quotidien ?
Adressée à l’ensemble des collaborateurs par le biais d’un questionnaire papier envoyé à domicile, l’enquête a permis d’apporter des éléments de réponse précis à ces questions. Soulignant les points forts tels que la fierté d’appartenance, la perception de la diversité ou le soutien des actions citoyennes menées par Bouygues Telecom, les résultats montrent aussi les efforts à poursuivre notamment dans le domaine de la simplicité de fonctionnement des organisations ou dans la gestion de projet.

Jean-Pierre Poisson, directeur des Relations Sociales : « Si l’enquête de perception collaborateurs met en avant des résultats dont on peut se réjouir, il ne s’agit en aucun cas d’une enquête « d’auto-satisfaction ». Au-delà des résultats globaux qui ont fait l’objet d’un support de restitution détaillé et commenté par la direction générale, les tendances spécifiques à chaque direction ont été analysées et restituées par les managers en vue de dégager des pistes d’actions locales. »

En dix ans, Agrica s'est affirmé comme le premier groupe paritaire du monde agricole en matière de retraite, de prévoyance, de santé et d'épargne.
Depuis sa constitution en 1997, Agrica a fait face à de nombreuses évolutions tant internes (accroissement du nombre de collaborateurs, évolution des systèmes informatiques...) qu'externes (réforme des retraites, réforme de l'assurance maladie, évolution de la convention collective...). Face aux nouveaux défis, il paraissait opportun de faire un point sur l'engagement, la mobilisation et les attentes des salariés vis-à-vis de leur entreprise. Agrica s'y était engagé dès 2005, annonçant lors du lancement de sa politique RH à 3 ans qu'elle se clôturerait en 2007 par une enquête de climat social. C'est ainsi qu'en février 2008 le Groupe a lancé sa première enquête auprès de ses 850 collaborateurs qui ont montré un réel intérêt pour la démarche puisque le taux de participation s’est élevé à 75%, renforçant ainsi la validité des résultats.

Si 85% des répondants se déclarent satisfaits de travailler chez Agrica, le Groupe ne souhaite pas pour autant en rester là. Ayant identifié des gisements de progrès, il construit actuellement son plan d'actions et envisage de mettre en place une nouvelle enquête d'ici deux ans afin de mesurer le chemin parcouru.

Josiane Desbordes, directeur des Ressources Humaines : «  Les résultats globalement très positifs de l'enquête m'ont agréablement surprise : à la DRH, il est courant d'entendre les critiques et plus rarement ce qui fonctionne bien. Pour autant, nous ne négligeons pas les marges de progrès et préparons notre plan d'actions pour la rentrée. »

L'Onera, "The french aerospace lab", vient de renouveler en 2008, sa démarche d'écoute et de dialogue auprès de l'ensemble de ses collaborateurs.
Une large approche qualitative a été menée fin 2007, individuellement auprès des directeurs et collectivement par l’intermédiaire de groupes d’expression auprès des chercheurs, doctorants, techniciens et personnels d’appui à la recherche en position ou non d’encadrement. Elle a permis de faire un bilan de la précédente enquête quantitative de 2004, d’en recueillir les enseignements et d’identifier les thématiques sur lesquelles focaliser dans un environnement de la Recherche en pleine mutation.
L’objectif 2008 était de remobiliser un corps social, un peu déstabilisé par les évolutions de fonctionnement et d’organisation de l’Onera, sur la participation à l’Enquête d’Opinion Interne (EOI) Onerascope, menée cette année en ligne auprès de l’ensemble des collaborateurs. Objectif atteint avec une participation massive, acquise notamment par la forte implication en amont du management, soutenue par une communication de réassurance comprenant, bien sûr la garantie totale du respect de l’anonymat, mais surtout celle de la mise en œuvre d’un plan d’actions. Avec, cette année, l’amélioration de la finesse de la mesure pour permettre aux managers de chacun des départements de disposer de résultats reflétant leur contexte souvent particulier, qu’il s’agisse des différents laboratoires de recherche, des centres d’essai, de la direction commerciale ou des services supports…

Isabel Sallenave, adjointe au directeur de la Communication : « L'EOI poursuivait trois grands objectifs : disposer d'un bilan de l'opinion interne nous permettant d'identifier les points de force et de faiblesse, accompagner le changement et respecter l'engagement de renouvellement pris en 2004. Il s'agissait également d'identifier les nouveaux axes de progrès avec en ligne de mire la volonté de les décliner en plans d'actions concrets et visibles, au niveau global comme au niveau local avec la définition d'actions spécifiques aux entités.
Afin d'atteindre notre premier objectif d'obtenir un taux de réponse supérieur à 50% nous avons défini nos facteurs clés de succès. En premier lieu, privilégier une communication d'engagement en faisant porter le message au plus haut niveau de l'entreprise et notamment par le Président. Tout au long de la démarche, nous avons opté pour une communication basée sur la pédagogie et la transparence. Avant, en expliquant les objectifs et en démontrant l'utilité de l'EOI. Pendant, en incitant les collaborateurs à répondre à l'EOI qui était administrée en ligne. Et bien sûr après, en démultipliant les résultats auprès des managers, puis en les restituant dans un deuxième temps auprès de tous. De ce point de vue, l'implication du management a été majeure.
Enfin, et surtout, identifier des chantiers portés par chaque membre du Comité de direction qui sont en train d'être déclinés en actions concrètes et visibles.
Grâce à ce dispositif, nous avons obtenu un taux de participation de plus de 62%.
L'analyse fournie par l'EOI est un outil de pilotage précieux pour un communicant. Il éclaire et oriente le plan de communication interne en permettant de disposer d'un bilan fiable, à partir duquel un plan d'actions répondant aux besoins et attentes exprimés par l'ensemble des collaborateurs, peut être mis en place.
Afin que chacun constate que l'EOI n'est pas un simple effet d'annonce, l'ensemble des actions mises en place à l'interne seront labellisées "EOI" pour démontrer que les promesses d'actions sont bien tenues. »